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劳动合同到期,劳动关系是否必然终止?

发布时间:2019-01-31
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劳动合同到期,劳动关系是否必然终止?

案情简介

申请人张某经录用进入某钢铁公司工作,随后签订了劳动合同,劳动合同期间为2013年7月1日至2016年6月30日止,合同期限为三年,工作岗位为司机。由于市场低迷及被申请人经营不善等因素,导致停产停工,公司通知申请人自2015年2月1日起回家待岗,并参照当地最低工资标准向其发放待岗期间基本生活费。2015年5月起张某又到其他单位工作。待岗期间钢铁公司一直未向张某支付过待岗工资。2017年7月,张某提起劳动仲裁以公司未按时足额支付工资报酬,违法《劳动合同法》第三十八条第二款为由,要求和公司解除劳动关系,并要求公司支付自2015年2月起至2017年7月期间的待岗工资和2013年7月至提起仲裁之日起的经济补偿金。仲裁委员会依法受理后,公开开庭审理了此案。本案开庭时,公司辩称双方劳动的关系已于2016年6月30日劳动合同到期而自然终止,《劳动合同法》和《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》已做出了明确规定,同意支付合同到期日之前的待岗工资,但不应支付经济补偿金和2016年7月起至提起仲裁的2017年7月间的待岗工资。

争议焦点

劳动合同到期,劳动关系是否必然终止?经济补偿金该如何支付?

案情分析

在一般情况下,劳动者与用人单位之间的劳动关系会因劳动合同期满而终止,合同双方当事人的权利义务已经履行完毕,对这种情况劳动者有明确的预期,用人单位无需支付经济补偿。根据《劳动法》第23条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但是,在本案中,笔者认为,张某的待岗并不是由本人原因造成的,而是因为用人方经营不善等原因,其待岗也是听从用人方的安排,受到用人方的约束,劳动合同到期后,用人单位并未对张某做任何安排,张某有理由认为自己与用人单位的劳动关系是处于持续状态,待岗作为劳动合同存续的一种特殊状态,到期后单位未通知或办理劳动合同终止手续的,因视为劳动合同继续,因此,2016年7月至2017年7月,张某与公司的关系也应认定为存在劳动合同关系的待岗,应当支付待岗工资。且自张某待岗以来,公司并未向张某支付过任何报酬,符合《劳动合同法》第三十八条第二款“未及时足额支付劳动报酬的;”第四十六条第一款“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;”支付经济补偿金的规定。因此,张某要求的经济补偿金应得到支持,支付时间也应该以2017年7月提起仲裁时止。

延伸思考

根据目前的司法实践,在特殊情况下,劳动合同期满,劳动关系是不必然终止的,经济补偿金也是有可能要支付的,下面我们做个简单分析:

一、劳动合同期满,劳动者仍然在原用人单位提供劳动的,劳动合同视为继续履行。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十六条规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。”

二、劳动合同期满,双方没有续订劳动合同的。

劳动合同法第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项“劳动合同期满的;”规定终止固定期限劳动合同的;

依据上述规定,可以做如下理解:

1、劳动合同期满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位可不支付经济补偿;

2、如果用人单位同意续订劳动合同,但降低劳动合同约定条件,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿;

3、如果用人单位不同意续订,无论劳动者是否同意续订,劳动合同终止,用人单位应当支付经济补偿。

(基于法不溯及既往的原则,司法实践中,劳动合同期满终止的,用人单位向劳动者支付经济补偿的年限,通常只从2008年1月1日起计算。根据《劳动合同法》第四十七条的规定,支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。)

三、待岗期间,劳动者又到其他单位,与原用人单位之间的劳动关系如何认定?

《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的。根据该项规定,并不禁止双重甚至多重劳动关系的存在,前提是后面建立的劳动关系不可以对前面建立的劳动关系造成危害,如果双重劳动关系对完成本单位的工作产生重大影响或者经用人单位提出,拒不改正的,两者只要具备其中之一用人单位即可解除劳动合同而不用支付经济补偿金。不过,用人单位也可以在规章制度中制定不允许员工兼职的条款的,即拒绝双重或者多重劳动关系的存在,就是说,多重劳动关系的主动权在用人单位手中。

《劳动争议司法解释(三)》第八条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应按劳动关系处理。” 之所以认定为劳动关系,是因为劳动者与之前用人单位之间的劳动关系表面上尚未解除或消灭,但从实质上看,都是有名无实,劳动者既不提供劳动,用人单位也不提供工作岗位,劳动者在此种情形下很难获得能够满足生活需求的工资报酬,用人单位也难以为劳动者提供职业保障。反向来看,劳动者与新的用人单位之间的用工关系,两者之间符合劳动关系的一切特征,也有利于对劳动者利益的保护。

四、待岗期间劳动合同到期。

待岗是相对在岗而言,指的是职工在与单位保持劳动关系的前提下,离开工作岗位,暂不安排工作的情形。由于用人单位与劳动者之间劳动关系仍然存续,待岗可以视为一种非常特殊的劳动合同履行方式。待岗期间如果劳动合同到期用人单位未做任何意思表示,则认为劳动合同继续履行,不必然终止。

五、其他特殊时期,合同期满,劳动合同并不必然终止的情形

在一般情况下,劳动者与用人单位之间的劳动关系会因劳动合同期满而终止。但若劳动合同期限届满时,劳动者正处于特殊时期,劳动合同应顺延至相应情形消失为止,这是劳动合同按期终止的例外情形。具体如下:

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的,需等到职业健康检查后确定无碍后才能够终止; (《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条)

2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,需待医学观察期结束经诊断非职业病后才可终止合同。(《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条)

3、劳动者在本单位患职业病或者因工负伤,合同到期能否终止视伤残等级而定。一至四级:职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,合同到期用人单位不能单方终止劳动合同;五至六级:保留与用人单位的劳动关系,用人单位不能因劳动合同到期单方终止合同,由用人单位安排适当工作,但劳动者可提出解除或终止劳动关系;七至十级:合同到期可以终止。(《工伤保险条例》第三十六、三十七条)

4、如果合同期满时劳动者处于医疗期,则劳动合同到期时应当续延至相应的情形消失时终止。(《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条、(《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条))

5、女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位需待法定情形消失时才可终止劳动合同,也就是说,正常情况下,需续延合同到哺乳期满。哺乳期为十二个月,即从婴儿出生之日起至满一周岁。(《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条、(《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条))

6、劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,只能等到退休时才可终止合同。((《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条))

7、基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其尚未履行的劳动合同期限短于任期的,劳动合同期限自动延长至任期期满。该条规定属于《劳动合同法》第四十二条中法律、行政法规规定的其他情形。(《工会法》第十八条)

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